组织行为学试题

一、名词解释（每题5分，共20分）
1.组织行为学
2.个性
3.群体规范
4.群体士气

二、简答题（每题5分，共20分）
1.简述马斯洛的需要层次理论及其对组织管理的指导意义。
2.何谓公平理论，它对组织管理有何指导意义？
3.如何改善群体中的人际关系？
4.如何根据性格差异进行人力资源管理？

三、论述题（每题10分，共20分）
1.论述领导决策的科学化和民主化。
2.领导者应如何帮助受挫者战胜挫折?

四、案例分析：
1.不到两年换一个，换了１２任厂长也没摆脱亏损的一家国有企业，却在一个农民手里起死回生。1994年5月，当王义堂接手河南泌阳县水泥厂时，该厂亏损123万元，到年底，王义堂却使该厂盈利70万元。第二年实现利税525万元。第三年在原材料价格大幅度上涨的情况下，仍实现利税470万元。

当年水泥厂多年亏损，再任命谁为厂长呢？难！有人说，：“让王义堂试试吧！”。王义堂堂？这提议让大家一楞，：他是水泥厂所在地的农民，他怎么能当国有企业的厂长呢？可再一琢磨，认为王义堂有本事，他和人合伙开办的个公司，个个盈利。县里与王义堂签订了委托经营协议。王义堂交１０万元抵押金，企业亏损，抵押金没收；企业盈利，退还抵押金本息，还可按30％的比例得到奖励。

谈起当时厂里的情况，王义堂至今记忆犹新：全厂413名职工，其中行政管理人员113 人，厂长一正八副，各自为政。一个科室有五.六个人，天天没事干。来三五个客人，是一.两桌相陪；来一个客人，也是一.两桌相陪，20个月吃掉30多万元。

上任后，王义堂把原来的９个正.副厂长全部免掉，但对原来的规章制度，没有改变，只是不让原来的制度成为挂在墙上的空口号。他规定，职工犯错误只允许三次，第四次就开除。不过，他到底也没开除一个人，倒是有二.三十个光棍汉主动调走了，因为实行计件工资后，这些人再也不能象以前那样光拿钱不干活了。于是，企业每小时水泥的产量从过去的五.六吨提高到十多吨。

起初，有城里人身份的人对王义堂的严格不很满意，但王义堂早上5 点钟就上班，一天在厂里呆十几个小时，他的责任心，最终让职工认可了。

针对王义堂现象，一位经济学家评论说，这是一个有普遍意义的典型个案－厂长.经理个人的道德境界在相当程度上决定着整个企业的生死兴衰。这不是纯经济学所能研究和解决的问题，在目前企业存在亏损的情况下，关注并研究王义堂现象有着特殊的意义。
［思考题］：
(1)王义堂现象说明了什么？（10分）
(2)在当前，研究王义堂现象有何现实意义？（10分）

2.固定工资与佣金制
实例：白泰铭在读大学时成绩不突出，老师和同学都以为他今后无多大作用。他读完日语专业后便被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。上班头两年，小白对工作兢兢业业。随着他的业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上来了。到去年他就己经是推销员中的姣姣者。尽管今年他的定额比去年提高了２５％，但到十月中旬他就完成了全年的任务。不过他觉得自己的心情并不舒畅，令他最烦恼的事，莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。可偏又听说别的合资公司都搞竞赛和有奖活动，有的老板还亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭，并向公司内所有单位通报竞赛结果。以前并不关心排名的小白，如今却重视起来了。他觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭？应该按劳付酬。在日本老板拒绝了他的建议后，小白就辞职去另一家化妆用品公司了。
［思考题］:
(1)小白为何不同意公司现有的付酬制度？试用亚当斯的公平论来解释。（10分）
(2)小白能否算一位高成就激励者？试用麦克利兰的标准来说明。（10分）

附答案
一、名词解释
1.组织行为学
是运用心理学、管理学、社会学、生理学、伦理学和行为科学等学科的理论与方法，系统研究组织中人的心理特点和行为规律的科学。

2.个性
就是个体独特而稳定地表现出来的个性倾向与个性心理特征的总和。个性倾向包括需要、动机、价值观、兴趣、爱好等，个性心理特征包括人的气质、能力、性格等。

3.群体规范
是指为了保证群体活动的正常进行，由群体确定的，每个成员必须遵守的行为标准。

4.群体士气
是人们对某一群体或组织感到满足，乐意成为该群体的一员，并协助达到群体目标的态度。

二、简答题

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沙发发表于: 2007-05-24

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1.简述马斯洛的需要层次理论及其对组织管理的指导意义。
答：马斯洛的需要层次论认为人们希望需要得到满足。已满足的需要就不像未满足的需要那样，具有相同的激励作用。对于员工来说，得到他们所追求的事物比得到更多的他们已经拥有的事物有更强的激励性。按照这种解释，马斯洛需要层次论对于现代管理者具有很强的影响，它提供了一些有用的思想，以帮助管理者考虑如何激励员工。由于对该理论的广泛熟悉，管理人员能够更好地做到：(1)确认和接受员工需要；(2)承认不同员工会有不同的需要；(3)满足尚未实现的特定需要；(4)认识到提供相同的报酬(特别是用来满足低级需要的) 对于激励的作用是递减的。

2.何谓公平理论，它对组织管理有何指导意义？
公平理论是美国心理学家亚当斯于20世纪60年代首先提出的。公平理论的基本观点是，当一个人获得了成绩并取得了报酬之后，他不仅关心报酬的绝对量，而且关心报酬的相对量。各人会自觉或不自觉地将自己付出与所得的报酬和心目中的参照系比较。公平理论运用在组织管理中的总结评比、工资调整和奖惩制度上，存在着两种情况，用得好，就可以起到激励作用；用得不好，会使组织内部人际关系紧张，引发各种矛盾冲突。在我国，企业管理者要做到公平激励，必须克服感情用事，要客观地公正地评价每个员工对组织的贡献，根据贡献大小确定其相应的报酬。同时，必须坚持机会均等原则，将人们之间的报酬攀比转化为“能力”与“努力”的竞争，这就为实行公平的按劳分配奠定了社会基础。只有这样，才能保证组织分配在促进员工能力发挥、效率提高的同时，真正体现分配的公平性。

3.如何改善群体中的人际关系？
人际关系是指人与人之间的心理关系或心理距离。在一个群体中，人与人之间总会建立各种各样的关系，然而其密切程度却各不一样。人际关系的改善，有助于生产效率的提高。我们可以从不同的角度来完善人际关系。
从管理体制和管理者的角度来看，主要的方法有：
1）改善组织结构，健全民主体制。
2）建立有力的领导集体。
3）提高管理者素质。
4）加强沟通，增强组织内聚力。
从个人方面来讲，改善人际关系的措施有：
1）树立正确的人生观。
2）加强个人修养尤其是培养良好的性格。
3）加强自我意识。

4.如何根据性格差异进行人力资源管理？
性格是指人比较稳定的对现实的态度和习惯化了的行为方式，是一个人的个性中最重要、最显著的心理特征。
1）人才的选拔与录用要注重其主流性格特征。正确对待人才的性格上的某些不足，要按是否有利于组织发展的标准去选拔、录用人才。
2）根据工作需要和员工性格，合理安排工作任务，使之扬长避短，充分发挥其工作的积极性，以提高工作效率。
3）按照性格互补原则，搞好员工搭配，以发挥群体优势。组织在组建领导班子时，也要考虑性格互补问题，工作中有唱红脸的，有唱白脸的，就能应付各种复杂局面。
4）运用科学方法，培养员工良好的性格。通过营造富有朝气的组织氛围，陶冶员工的性格情操。启发引导员工自觉地形成和发展良好的性格特征。

三、论述题
1.论述领导决策的科学化和民主化。
标准答案一：
决策是领导者管理能力的重要内容，也是领导职能的主要内容。决策的民主化、科学化是社会发展的客观要求和有效决策形成的重要保证。
第一，在现代经济社会中，决策民主化被提到了前所未有的高度，这是因为①决策民主化是调动员工积极性的必由之路②决策民主化是组织决策的未来趋势。
决策民主化有四个主要内容①决策观念民主化②决策体制的合理化③决策研究的公开化④决策的法制化。
第二，决策科学化是组织发展的内在要求，是社会发展进步必然趋势，也是领导有效决策的根本。决策科学化是①组织超大规模发展的需要②是现代经济社会发展多变性的需要③是现代社会活动联系的广泛性和影响后果的严重性的需要。
决策科学化有三个主要内容：①决策思想科学化，包括合理的决策标准，有效的信息系统和系统的决策观念②决策程序的科学化，主要是指决策程序是一个科学系统，有一整套科学技术做保障，使每个步骤达到科学化③决策方法科学化。
第三，决策民主化与决策科学化有着密切的联系。①决策民主化是决策科学化的重要保证②决策民主化是决策科学化必不可少的前提和条件③决策民主化和决策科学化是任何有效决策都必不可少的基础和先决条件。
标准答案二：
决策的民主化、科学化是社会发展的客观要求和有效决策形成的保证。
第一，为了实现决策民主化，必须做到：①决策观念民主化。要在我国实现决策的民主化，就必须从根本上改变这种决策不民主的思想观念和传统心理；同时，树立决策民主化的新观念，除了宣传和引导之外，还必须有健全的民主和法律制度来保证。②决策研究的公开化③决策体制的合理化。必须进行决策体制的改革，实行党政分开，加强人民参政议政和参与决策的权力。④决策的法制化。这既是决策体制合理化的一个重要条件，也是决策研究公开化的一个重要条件。
第二，决策科学化必须做到①决策研究机构健全化。实现决策的科学化，必须健全各种决策研究机构，改变决策研究机构的隶属性，增强相对独立的研究性，培养大批决策研究人员，建立一支决策研究的专家队伍。②决策制定过程的程序化。

2.领导者应如何帮助受挫者战胜挫折?
在管理中经常采用的，比较有效的战胜挫折的方法有以下几种：
①帮助受挫者进行客观而冷静的分析。首先是分析挫折产生原因，这样做一方面为了避免下次重蹈覆辙，另一方面可以降低情绪方面的反应，因为如果挫折源于客观原因，个人无能为力，当事人的挫折心理就可以大大减轻。其次是分析挫折后果，如果能使受挫者认识到受挫后没有带来多大损失，他心理上的负担会随之减轻，情绪上也可为之放松。
②帮助受挫者建立正确的“失败”观。使受挫者认识到，很多工作需要经过多次努力和不断改进才会成功，失败是成功之母，失败之中孕育着成功。
③领导者应对受挫者的消极行为采取宽容的态度，对不同个性的受挫者采取不同的帮助方法，使他们振作起来。
④改变工作环境和气氛。这里有两种方法：第一，帮助受挫者摆脱原来工作和生活的环境，到新的环境中去。第二，改变环境气氛，对受挫者予以同情和支持。
⑤采用心理咨询和治疗。采用这种方法，可从以下几个方面帮助受挫折者克服困难：
第一，使受挫者更容易减少顾虑，倾诉自己的苦恼，从而平息其激愤情绪。
第二，帮助受挫者制定适合其能力水平的目标。
第三，帮助受挫者增进对工作情景的了解，制订有效的对应措施。
第四，帮助受挫者全面认识自己的能力特长，寻求加以补偿的途径。

四、案例分析
1.参考答案或提示：

(1)王义堂现象说明领导者个人的实际管理水平与素质，即真才实学很重要。同时还说明，王义堂采用的专制管理方式，在技术相对简单和成熟、而管理又比较混乱的情况下，具有很好的效力。
(2)在当前研究王义堂现象，有以下现实意义：
A、改革应首先从企业领导人入手；
B、改革的关键是管理创新。要建立科学的管理制度并严格执行，落到实处；并根据客观实际情况，适时调整领导人的管理方式。
C、改革要进行制度创新，要在经营机制上把领导人的个人利益同组织利益相结合。

2.参考答案或提示：
(1)亚当斯公平理论认为：一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，看其相对值。即一个人的贡献与报酬的比率等于另一个人的贡献与报酬比率时，就感到公平，否则就觉得不公平。对现有的固定工资制，小白觉得自己的贡献越来越多，而报酬并未增加，这样在其贡献报酬率的历史资料上出现了不相等，致使小白产生不公平感，因此他不同意公司现有的付酬制度。
(2)麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点：第一，能够为解决问题担当起个人的责任；第二，善于在工作进程中调整取得成就的目标，使他能在切实可以达到的目标的工作中，不断获取成就需要的满足；第三，对于那些具有高成就需要的人来说，他希望及时了解自己的工作情况和成绩以及上级的评价。据此可以判断小白算一个高成就动机者，因为他能承担起自己的推销工作，而且做得十分出色，并在工作中不断满足其高成就需要。但由于得不到上级更好的评价和了解自己的工作情况，所以他决定不在这家公司干了，而去寻找能满足其高成就需要的工作。

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